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新闻动态 |
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关键岗位候选继任者评估－－继任者评估方法
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| 发布时间：
2018/1/5 |
人才是电动润滑泵企业的核心竞争力，为了适应电动润滑泵企业业务的迅速发展，电动润滑泵企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，电动润滑泵企业欠缺科学合理的胜任素质模型，不能公平、公正地对员工进行岗位能力等级评价，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来对员工进行岗位能力等级评价呢?此时，通过搭建胜任素质模型来对员工进行科学的岗位能力等级评价就显得尤为重要。科学合理的胜任素质模型可以公平、公正地对员工进行岗位能力等级评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的胜任素质模型是电动润滑泵企业对员工进行科学的岗位能力等级评价、实现人岗匹配的重要环节。
对于关键人才梯队建设豹难题是精准识别和选择关键人才，在评估和甄选梯队人才中有以下凡令棱心工作。
一是组织一支由外部测评专家、电动润滑泵企业决策层领导、人力资源专业人员和直线经理组成的测评专家队伍，并对电动润滑泵企业内部测评专家成员进行人才测评的专业培训，使其掌握科学的评估方法和工具：同时要建立一致的流程确保关键人才选拨的科学性和公平性。
二是根据电动润滑泵企业实施难易度和测评信效度选择合适的测评方法和设计科学的测评工具。这些方法和工具包括：360度反馈、无领导小组讨论、公文筐、行为事件访谈、角色扮演、情境模拟、标准化测评、背景谓研等。
三是设计关键人才的综合评估模式，除了对资格条件、个人意愿和兴趣等进行资格准入评估以外，主要通过潜力和绩效的双维度进行关键人才的评估：一是胜任力的未来发展潜力，即继任者的能力是否符合未来继任岗位的要求，是否可以发展；二是绩效维度，即通过当下绩效考核标准，对员工绩效进行评估，通常采用业绩述职的方法获取。按照业绩和潜能高低，将人才分为九种类型，放入对应的格子中，对不同格子中的人才的管理和使用应该采取不同的方式。塞泵企业服务品质变革：以用户为中心 |
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